Empresas

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en materia de planes de igualdad, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad.

A efectos de que la ampliación de las empresas obligadas a realizar el plan de igualdad se realizara de modo paulatino, se incorporó una disposición transitoria a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para posibilitar el cumplimiento de esta obligación.

Creemos firmemente que las empresas son un elemento primordial en la construcción de una sociedad más justa e igualitaria y, por eso, desde nuestro departamento podemos ofrecer al empresariado de la localidad que así lo solicite, recursos en materia de información y asesoramiento para la elaboración, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad , a fin de dar cumplimiento a lo estipulado por la ley, y en pro de conseguir entre todos y todas que las empresas de nuestra localidad destaquen como empresas con marca de excelencia por su labor y compromiso con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Herramientas para la igualdad – Igualdad en la Empresa – Ministerio de Igualdad

El artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante Estatuto de los Trabajadores), en sus apartados 2 y 3 establece lo siguiente:

Apartado 2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Apartado 3.Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”

La Herramienta española para la igualdad retributiva acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad es un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Medidas de conciliación existentes según la legislación vigente (Estatuto de los Trabajadores)

Según el Estatuto de los Trabajadores art. 34 apartado 8, “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

Algunas medidas específicas presentan ciertos requisitos. Estos pueden venir definidos en el estatuto de trabajadores o en el Convenio Colectivo aplicable.

Las empresas pueden implementar mejoras de las medidas de conciliación previstas en Convenio Colectivo y normativa legal vigente.

Las acciones formativas deberán respetar los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Entre las medidas de conciliación se pueden citar:
– La reducción de jornada. Bajo determinadas circunstancias, el Estatuto de los Trabajadores permite que el empleado solicite una reducción de su tiempo de trabajo.
– La adaptación de los horarios de trabajo permite que se negocie un horario que posibilite respetar las obligaciones de la vida laboral y familiar simultáneamente.
– Teletrabajo Según el departamento, al menos 1 día a la semana
– Horas anuales remuneradas de asuntos particulares.
– Las suspensiones del contrato de trabajo.

Baja por maternidad y paternidad, tiene una duración actual de 16 semanas ininterrumpidas,

Excedencia, que permitirá una posterior reincorporación.

• Excedencia por cuidado de hijos o hijas. Por nacimiento o adopción. Su duración máxima es de tres años.
• Excedencia por cuidado de otros familiares. En este caso el plazo se reduce a dos años. Para Es necesario que la persona a cuidar sea un familiar de hasta segundo grado que, por razones de enfermedad o accidente, no pueda valerse por sí misma ni desempeñe actividad retribuida.

– Permisos. Dependerán de la situación que les dé origen.

• Contraer matrimonio permiso de 15 días naturales.
• Enfermedad y hospitalización de un familiar de hasta segundo grado, entre dos y cuatro días de duración. 2 días más si el empleado necesita desplazarse fuera de su localidad
• La asistencia a exámenes prenatales, o sesiones de técnicas de preparación al parto, el tiempo necesario
• Gestiones de la adopción el tiempo necesario

Las medidas destinadas a la conciliación no son un privilegio de las personas trabajadoras, sino un derecho.

En el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres las buenas prácticas son aquellas que introducen con éxito la perspectiva de género en las políticas de recursos humanos, logrando reducir las brechas de género y las desigualdades entre hombres y mujeres, y sus resultados se perpetúan en el tiempo .

La Guía de Buenas prácticas “Medidas más eficaces para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres” anexa, puede servir como ejemplo e instrumento de referencia para aquellas empresas que deseen apostar por equiparar las oportunidades de hombres y mujeres en su organización y aprovechar el talento diverso que todas las personas son capaces de ofrecer, independientemente de su sexo.
El poner en marcha buenas prácticas en materia de igualdad de género dentro de la empresa, no solo asegura que se está cumpliendo con la ley vigente, sino que además muestra el claro compromiso con la igualdad de género y oportunidades entre mujeres y hombres y mejora la imagen corporativa y la reputación de la empresa.

Desde la concejalía queremos hacer un reconocimiento explícito a todas aquellas empresas que hayan implantado políticas igualitarias y medidas de conciliación para las personas trabajadoras Con el objetivo de difundir la realización de estas buenas prácticas en materia de igualdad, nos proponemos elaborar un documento que recopile y actualice prácticas innovadoras y efectivas por parte de las empresas del municipio, y de las que se pueden extraer aprendizajes o experiencias positivas transferibles a otros entornos similares

Si quieres participar y dar a conocer aquellas medidas de conciliación que se hayan implantado con éxito en tu empresa, puedes hacernos llegar la información a igualtat@altea.es

El Instituto de las Mujeres recibe y canaliza en el orden administrativo las quejas formuladas en casos concretos de discriminación de hecho o de derecho por razón de sexo, asistiendo de manera independiente a las víctimas de discriminación por este motivo para que tramiten sus reclamaciones.

o ¿Cómo puede presentar su queja?
o Quejas de discriminación por razón de sexo

Las denuncias por discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral y de Seguridad Social se pueden plantear directamente a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Toda la información a través del siguiente enlace:

Inspección de Trabajo y Seguridad Social (mites.gob.es)

o ¿Cómo puede presentar su queja?
o Quejas de discriminación por razón de sexo

Les denúncies per discriminació per raó de sexe en l’àmbit laboral i de Seguretat Social es poden plantejar directament a la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Tota la informació a través del següent enllaç:

¿Cómo presentar una denuncia formal ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?

Model de queixa.

• Com pot presentar la seua queixa?¿Cómo puede presentar su queja?
• Queixes de discriminació per raó de sexe